Si të ndërtoni një checklist onboarding-u që funksionon vërtet
Një checklist i mirë onboarding-u nuk është një listë formularësh për t’u nënshkruar: është një plan i përbashkët që përfshin HR, përgjegjësit dhe IT. Ja si ta projektoni, hap pas hapi.
Përzgjedhje · 4 min lexim
Nga kërkesa për personel te oferta: një përzgjedhje e rregullt
Një përzgjedhje e çrregullt kushton kohë, kandidatë dhe reputacion. Si ta organizoni rrugën nga kërkesa për një rol të ri deri te oferta, me kritere të qarta dhe të dhëna të trajtuara saktë.
Kostoja e fshehur e një përzgjedhjeje të çrregullt
Kur një kompani kërkon një person të ri, procesi shpesh ndërtohet duke ecur. Përgjegjësi i shkruan një email HR-së, dikush publikon një njoftim, CV-të mbërrijnë në kuti të ndryshme, bisedimet caktohen kur gjendet një vend i lirë në axhendë. Pas disa javësh askush nuk e di me siguri ku ndodhet secili kandidat, dhe ai që kishte lënë përshtypje të mirë ka pranuar tashmë një ofertë tjetër.
Kostoja nuk është vetëm koha e humbur. Një kandidat që pret javë të tëra pa lajme tregon përvojën e vet, dhe reputacioni i kompanisë si punëdhënëse dëmtohet. Një proces i rregullt nuk kërkon mjete të sofistikuara: kërkon faza të qarta, përgjegjës të përcaktuar dhe një vend të vetëm ku qëndrojnë informacionet.
Gjithçka nis nga kërkesa për personel
Përpara njoftimit ka një vendim: duhet vërtet një person më shumë, me cilin profil, me cilin inkuadrim dhe nga kur? Një kërkesë personeli e formalizuar, edhe e thjeshtë, e detyron përgjegjësin të përshkruajë rolin, veprimtaritë kryesore, kompetencat e domosdoshme dhe ato vetëm të pëlqyera, dhe i lejon drejtimit ta miratojë me buxhetin para syve.
Koha e shpenzuar këtu rikuperohet më pas. Një profil i qartë e bën njoftimin më të saktë, filtron që në fillim kandidaturat pak përkatëse dhe u jep të gjithë intervistuesve të njëjtin pikë reference. Dallimi mes kërkesave të domosdoshme dhe preferencave shmang edhe përjashtimin e kandidatëve të mirë për një detaj që, po ta shohësh mirë, mund të mësohej në pak javë.
- 01 Kërkesë personeli
- 02 Miratimi
- 03 Njoftimi
- 04 Intervistat
- 05 Oferta
Aplikimet në një vend të vetëm
Çdo aplikim duhet të hyjë në të njëjtin arkiv, cilido qoftë kanali nga vjen, dhe të kalojë nëpër faza të dallueshme: pranuar, në vlerësim, intervista e parë, intervista e dytë, ofertë, mbyllur. Në këtë mënyrë kushdo që merr pjesë në përzgjedhje shikon të njëjtën situatë të përditësuar, dhe asnjë kandidat nuk mbetet në pritje sepse emaili i tij ka përfunduar në kutinë e gabuar.
Edhe CV-të janë të dhëna personale. Duhen mbledhur me një njoftim të qartë, ruajtur vetëm për kohën e deklaruar dhe bërë të aksesueshme vetëm për ata që marrin pjesë në përzgjedhje. Nëse dëshironi ta mbani një kandidat për kërkime të ardhshme, ia vlen t’i kërkoni pëlqimin dhe të caktoni një datë pas së cilës të dhënat fshihen.
Së fundi, çdo kandidat meriton një përgjigje, edhe kur është negative: një mesazh i shkurtër në mbyllje të kërkimit kushton pak dhe çmohet shumë.
Intervista të krahasueshme
Nëse çdo intervistues bën pyetje të ndryshme dhe shënon përshtypje të lira, krahasimi i kandidatëve kthehet në ushtrim kujtese. Një intervistë e strukturuar, me disa pyetje të përbashkëta të lidhura me kompetencat e profilit dhe një fletë vlerësimi me kritere dhe nivele të përshkruara, i bën vendimet më të qëndrueshme dhe më të lehta për t’u arsyetuar.
Fleta duhet plotësuar menjëherë pas intervistës, përpara se të shkëmbehen mendime me intervistuesit e tjerë, që secili të shprehë gjykimin e vet pa u ndikuar. Krahasimi përfundimtar bëhet kështu një diskutim mbi evidenca, jo një shumë ndjesish. Është edhe një mënyrë për të ulur peshën e paragjykimeve, që veprojnë kryesisht kur kriteret nuk janë të shkruara.
Një fletë vlerësimi e mirë
- Kritere të lidhura me profilin
- Nivele të përshkruara në mënyrë konkrete
- Pyetje të përbashkëta për të gjithë
- Shembuj, jo përshtypje
- Plotësuar menjëherë pas intervistës
Nga oferta te onboarding-u
Kur zgjedhja është bërë, shpejtësia ka rëndësi. Një ofertë e përgatitur me kujdes, me pagesën, kategorinë, datën e fillimit dhe vendin e punës të qartë, dhe e dërguar shpejt, ul rrezikun e humbjes së kandidatit pikërisht në hapin e fundit. Edhe komunikimi me finalistët e tjerë duhet bërë me kohë dhe me respekt.
Pranimi i ofertës nuk e mbyll procesin: hap onboarding-un. Është pika ku shumë informacione rishkruhen nga një sistem te tjetri, me rrezik gabimesh dhe vonesash. Ia vlen që të dhënat e mbledhura gjatë përzgjedhjes të bëhen baza e dosjes së punonjësit të ri.
Në People kërkesa për personel, aplikimet sipas fazës, fletët e vlerësimit dhe oferta ndodhen në të njëjtin rrjedhë pune, dhe kur oferta pranohet, onboarding-u nis automatikisht me të dhënat tashmë të plotësuara. Por parimi vlen me çdo mjet: faza të qarta, kritere të shkruara dhe përgjigje të shpejta e bëjnë përzgjedhjen më të mirë si për kompaninë, ashtu edhe për kandidatët.
Vazhdoni leximin
